Yine bir mart ayı geldi ve Dünya Emekçi Kadınlar Günü kapsamında gündemimiz yine iş hayatında kadınların karşılaştıkları sorunlar ve eşitsizlikler. Her sene farkındalık yaratmak adına dünyanın farklı yerlerinde aynı konu pek çok platformda dile getiriliyor. Şüphesiz atılması gereken pek çok adım var. Bu adımlardan belki de en önemlilerinden biri öncelikle “davranış seviyesinde” bu konudaki ihtiyaçların farkına varmak. Yani kök sorunu anlamak…
Cinsiyet eşitsizliğinin somut bir sorun olduğunu ortaya koyan pek çok makale, araştırma var ve bu veriler ışığında çoğu insan bir eşitsizlik olduğunu kabul edip, bir şeyler yapılması gerektiğini destekliyor. Ancak yine aynı kişiler, söz konusu kendileri olduğunda bir ayırım yapmadıklarını ve eşit davrandıklarını düşünüyorlar. Peki bu kadar bariz olan bir şeyin görülmüyor olması mümkün mü? Farkında bile olmadan eşit davranmıyor olabilir miyiz? Bunun bir açıklaması var mı?
Yapılan çalışmalar “İnsanların akıllarına en kolay gelen bilgiye gereğinden fazla ağırlık verdiklerini ve en güncel, görece yeni bilgileri daha fazla önemsediklerini” gösteriyor
Zihnimiz, daha kolay bulabildiği şeylerin daha sık gerçekleştiğine inanıyor. Bu olguya ‘bulunabilirlik önyargısı’ deniyor. Örneğin yakın zamanda bir deprem olmuşsa daha fazla DASK yaptırıyor veya bir uçak kazası olmuşsa uçağa binmeye çekinebiliyoruz. Farkında bile olmadan etraftan ve yakın zamanlı yaşanan olaylardan etkileniyoruz. Bu önyargıyı destekleyen bir ikinci önyargı ise “onaylama önyargısı”. Bir konuda karar verdikten sonra artık bu kararımızı onaylayacak bilgiyi bulmaya yöneliyoruz. Etraftaki bilgilere objektif bakamıyor kendimizi onaylayacak şekilde bilgileri tarıyoruz.
Eşitsizlik konusunda da bu önyargılar devredeler
Çok doğal olarak daha fazla vakit geçirdiğimiz insanlar bize daha tanıdık geliyor. Ve onları daha kolay fark ediyoruz. Üst yönetimde de genellikle sayısal olarak belli bir grubun daha fazla olması onları daha görünür kılıyor. Bunun sonucunda da farkında olmadığımız önyargılardan kaynaklı bir eşitsizlik doğuyor. Örneğin terfi edilecek kişiler arasında bir seçim yapmak söz konusu olduğunda daha sık gördüğümüz kişileri seçiyor ve farklı bir muamele yaptığımızı düşünmüyoruz. Daha sonra da kendimizi onaylayacak verilere bakmaya başlıyoruz. Burada çoğu zaman bir art niyet değil sadece farkında bile olmadığımız önyargılar söz konusu. Bulunabilir ve tanıdık olanı seçici bir şekilde algılamak sonra da bunu onaylamak şeklinde bir döngü yaşanıyor. Ve ayrım yaptığımızı düşünmüyoruz çünkü farkında bile değiliz. Bu durum sayıca daha az olan gruptaki çalışanların görünür olabilmek adına çok daha fazla çaba harcamasını gerektiriyor.
Yapılan bir çalışma bu durumu çok net gösteriyor1
Bir kurumda üst kademe yetenek havuzunda çok az kadının olduğu, üst düzey yöneticilerin yetenek havuzundaki erkekler hakkında daha fazla bilgi sahibi olduğu ve kadınların görünürlüğünün daha az olduğu fark ediliyor. Bu durum karşısında kadınlara yönelik bir sponsorluk programı hayata geçirilmek isteniyor. Ancak sponsor olacak yönetici liderler, kadın erkek eşit şekilde davrandıklarını ve kadınlar için özel bir çabaya gerek olmadığını belirtiyorlar.
Bunun üzerine bir toplantı düzenleniyor ve sponsor olacak yöneticilere yetenek havuzundaki kadın ve erkeklerden oluşan rastgele yerleştirilmiş 130’dan fazla çalışanın resmi bir slaytta topluca gösterilip, yöneticilere kaç tanesi tanıdıkları soruluyor. Pek çok isim söylendikten sonra bu sefer yeni bir slaytta erkeklerin görselleri kapatılıp sadece kadınların görselleri bırakılıyor. Ve aynı soru soruluyor. Verilen cevaplardan kıdemli liderlerin yetenek havuzundaki kadınların sadece küçük bir kısmını tanıdıkları ortaya çıkıyor. Bu farkındalık sonrası yöneticilerin sponsorluk programına dirençleri kırılıyor ve daha fazla kadın çalışana sponsor olmayı kendileri istiyorlar. Bunun sonucunda da altı ay içinde programa katılan birkaç kadın çalışan terfi ediyor.
Gerçek dönüşüm için davranışsal boyutta bir farkındalık gerek
“İhtiyacı hisset” olarak adlandırılan bir dürtme metodunun kullanıldığı bu çalışmadan da görebileceğimiz gibi bazen gerçekten gözümüzün önünde olanı göremeyebiliyoruz. Hele ki bir de önyargılar söz konusuysa. Dolayısıyla farkında bile olmadığımız ön yargıların sonuçları ile savaşmak yerine belki de gerçekten ihtiyacı hissettirmek çok daha hızlı yol almayı sağlayabilir. Aksi takdirde bir şeyler yapılması gerektiğini destekleyenler farkında bile olmadan aslında sistemi besleyen davranışlara devam edecekler. Ve aynı sorunların tekrar tekrar tartışıldığı nice 8 Martlar kaçınılmaz olacaktır.
1 Inclusion Nudge Guide Book, Practical Techniques for Changing Behaviour, Culture & Systems to Mitigate Unconscious Bias and Create Inclusive Organisations, T. Nielsen & L. Kepinski, 2016
