2020’lerde iş dünyasında liderlik ve sorumluluk kavramlarına yaklaşım; sosyal, ekonomik ve çevresel sorunların etkisiyle yeni bakış açıları gerektirecek. Sürdürülebilirlik, güven ve çalışanlara karşı hakkaniyetli tutumu öne çıkaran organizasyonlarda, daha geniş beceri yelpazesine sahip liderler öne çıkacak.
*****
Accenture, önümüzdeki on yılda liderlik kavramının nereye doğru yön değiştirdiğini masaya yatırdı ve öngörülerini paylaştı. Küresel yönetim danışmanlığı şirketine göre, yeni bir on yıllık döneme girerken, öncelikle şirketler sorumluluk sahibi liderliği yeniden tanımlamalarını gerektiren bir dizi zorlukla karşı karşıya kalacak:
- İklim değişimi: CEO’ların yüzde 65’i ekonomik büyümeyle doğal kaynakların kullanımını birbirinden ayrıştırmaları gerektiğini kabul ediyor.
- Küresel ekonomik kırılganlık: CEO’ların yüzde 87’si küresel ve ekonomik sistemlerin yeniden adil büyümeye odaklanması gerektiğine inanıyor.
- Dördüncü Sanayi Devrimi: Yeni teknolojileri hem potansiyel vaatleri hem de riskleri açısından yönetmek gerekiyor.
- İnsanların becerilerinin geride kalma riski: Yeni gelişen teknolojilere yapılan yatırımların 2017-2019 yılları arasında ikiye katlanmasına rağmen kuruluşların sadece yüzde 18’i çalışanlarına yeniden beceri kazandırmak için yaptıkları harcamaları gelecek üç yıl içinde önemli ölçüde artırmayı planlıyor.
Bu sorunlar, giderek daha çok sayıda paydaşın sesinin, karar alıcı yetkilileri etkileme amacıyla yükselmesine neden oluyor. Liderlerse değişim ihtiyacını giderek daha çok kabul etmeye başlıyor.
CEO’ların yüzde 72’si yurttaşların güveninin, gelecek beş yıl içindeki rekabet güçleri açısından kritik öneme sahip olacağını söylüyor. Genç liderlerin yüzde 61’i ise (Dünya Ekonomik Forumu’ndaki Genç Küresel Liderler) iş modellerinin ancak kârlı büyüme sağladığı ve aynı zamanda olumlu sosyal sonuçlar ürettiği takdirde benimsenebileceğini söylüyor.
Sorumlulukla inovasyon birleştiğinde performans artıyor
Accenture, Borsada işlem gören 2.540 şirketi 2015 ile 2018 yılları arasında inceleyerek sürdürülebilirlik ve güven seviyelerini, inovasyon ve mali performanslarına göre endeksledi. Bir yanda yüksek inovasyon seviyeleri, diğer yanda sürdürülebilirlik ve güveni bir araya getiren şirketler, sektördeki rakiplerine göre yüzde 3,1 oranında daha yüksek kâr ve hissedarlara daha fazla fayda sağlıyorlar. Sadece inovasyonla ön plana çıkan ancak yeterli seviyede sürdürülebilirlik ve güven sağlayamayan şirketlerse bunun faaliyet başarılarını çok az etkilediğini görüyor.
Yeni bir sorumlu liderlik modeli gerekiyor
Bugünün liderlerinin üç cephede değer üretmesi gerekiyor:
*Çoğunlukla kısa vadeli gelirlerle ölçülen organizasyonel performans,
*Daha uzun vadeli büyümenin tohumunu oluşturan ve çoğu zaman yeni gelişen teknolojilerle desteklenen sürekli inovasyon,
*Paydaşların çıkarlarına önem vererek elde edilen sürdürülebilirlik ve güven.
“Bu üç hedefin hepsine ulaşmak için hangi liderlik vasıflarına sahip olmak gerekiyor?” sorusu Accenture tarafından iş dünyasının iki bin lideri, üç bin paydaş ve Dünya Ekonomik Forumu’ndaki Genç Küresel Liderler ve Küresel Şekil Verici gruplarından 1.800 genç lidere soruldu.
Sorumlu liderliğin beş unsuru
- Paydaşların Katılımı: Kararları alırken kendini paydaşların yerine koyarak ve farklı bireylerin söz hakkı sahibi olduğu ve kendini ait hissettikleri kapsayıcı bir ortam yaratarak herkes için güven ve olumlu etki sağlamak.
- Duygu ve Sezgi: Gerçekten insan olarak, şefkat, alçak gönüllülük ve açıklık göstererek özveri ve yaratıcılığın kilitlerini açmak.
- Misyon ve Amaç: Kuruluş ve paydaşları için ortak bir sürdürülebilir refah vizyonu göstererek ortak hedefleri geliştirmek.
- Teknoloji ve İnovasyon: Yeni gelişen teknoloji kullanarak ve sorumlu inovasyonlar yaparak yeni organizasyonel ve sosyal değerler yaratmak.
- Anlayış ve İç Görü: Sürekli öğrenme ve bilgi alışverişini benimseyerek başarının sürekli daha iyi yollarını bulmak.
Şirket yöneticileri ve paydaşlar farklı liderlik niteliklerine değer veriyor
Şirket yöneticileri sorumlu şirketlerin liderlerinin bu beş unsurun tamamına sahip olması gerektiğini kabul ediyor ve teknolojiyle inovasyonun üzerinde özellikle duruyorlar. Ancak şirket paydaşları duruma farklı bir açıdan yaklaşıyor. Tüketiciler ve çalışanlar, liderlerin çok gelişmiş misyon, amaç, duygu ve sezgi özelliklerinin olmasıyla çok daha fazla ilgililer. Bu da gösteriyor ki; kuruluşlar, liderlik niteliklerini değiştirmedikleri sürece daha geniş anlamda toplumun beklentilerini karşılamalarının zor olduğunu görecekler.
Sorumlu liderliği bir gerçeklik haline getirmek
Sorumlu liderlik, hizmet verdiklerinden öğrendiği ve nihai olarak onları yansıttığı zaman gerçekleşiyor. Başlamak, muhtemelen rahatsız edici olacak soruları doğrudan ele almak anlamına geliyor. Bu konuda sorulması gereken sorular önerilen üç ana soru başlığı altında toplanıyor:
Paydaşlarınız kimler ve onları gerçekten ne kadar tanıyorsunuz?
Geleneksel olmayan farklı çıkarları da kapsıyor musunuz? Paydaş gruplarınızın kuruluşunuz için önemi nedir? Kuruluşunuzun hareketlerinin olumsuz ve olumlu sonuçlarını anlıyor musunuz?
Kuruluşunuz dengeli bir Beş Unsur profiline sahip olma yolunda ilerliyor mu?
Tartışmalarda Beş Unsur profili liderlik ekibinizde yankı uyandırıyor mu? Bu özellik, beceri ve düşünme biçimlerinden stratejik kararlar alırken yararlanıyor musunuz? Beş Unsur, gelecek liderlik ekiplerinizi yetiştirirken ve oluştururken kullanılıyor mu?
Sorumlu liderlik niteliklerini kuruluşunuzun genelinde hızlandırmak ve yaygınlaştırmak için neye ihtiyacınız var?
Ne gibi engeller var? Hangi fırsatlar ve sıcak ortamlar ilerlemeyi hızlandırabilir? Birey, organizasyon ve ekosistem seviyelerinde ilerlemeyi hızlandıracak belli araçlar, destekler veya işbirliği türleri var mı?
“Kuruluşlar büyümeyi olumlu sosyal ve çevresel sonuçlarıyla birlikte yürütme fırsatına ve zorunluluğuna sahiptir. Bu, sorumlu liderlik etmenin ne anlama geldiğini yeniden tanımlamakla başlar. Yeni nesil bu yolu açarken, değerlere saygı göstererek yeni değerler yaratmaya odaklanıyor.”
— ELLYN SHOOK, Liderlik ve insan Kaynakları Yetkilisi – Accenture
“Gelecek 10 yıl gerekeni yapma zamanı. Yeni bir sorumlu liderlik modeli, dünyanın en zorlu sorunlarını ele alırken daha sürdürülebilir ve adil büyüme için yeni dalgalar başlatmaya yarayabilir.”
— PETER LACY, Kıdemli İcra Direktörü – Accenture Strateji, Avrupa, İngiltere ve İrlanda ve Accenture Dünya Ekonomik Forumu
…………
Allianz Türkiye CEO’su Tolga Gürkan:
Çevik liderler şirketlerini ileri taşıyacak
Şirketlerini ileriye taşımak isteyen liderler, durağanlıktan dinamikliğe geçişi bir iş kültürü olarak önce kendileri benimsemeli. Liderler önce kendilerinden başlayarak tüm organizasyon yapılarında çeviklik yolunda cesur adımlar atmalı.
Allianz Türkiye CEO’su Tolga Gürkan, ekonomik ve kâr odaklı bakış açısının yanında sosyal ve çevresel konuların da şirketlerin sorumluluğu haline geldiği yeni bir dünya düzeninde yaşadığımızı söyleyerek, rekabetin ve liderliğin tanımlarının yeniden yazıldığını ifade etti. Gürkan, “Sürdürülebilirlik, bugün hemen hemen her şirketin iş yapış stratejisinde önemli yer tutan bir kavram. Sadece ürün veya hizmet satmak yetersiz. Artık müşteri, markanın neyi temsil ettiğine, hangi değerlere sahip olduğuna, çevre ve toplum konusundaki duyarlılığına ve iyi bir kurum olma yolundaki çabasına dikkat ediyor” dedi.
Çevik lider dönemi
Yeni nesil çalışma yönteminin çeviklik üzerine kurulu olduğunu belirten Gürkan, “Çevik yönetim anlayışı; liderlerin faaliyet gösterdikleri pazar dinamiklerine daha hızlı ve proaktif yanıt vermesi, riskleri doğru yönetebilme yetisi ve olası durumlara hızlıca adapte olabilmesi gerekliliğinden doğuyor.”
Allianz Türkiye olarak tüm yönetim yapısının çevik modele uygun nitelikte yeniden yapılandırıldığını aktaran Gürkan, “Türkiye’de çevik organizasyonu tüm iş kollarında hayata geçiren ilk şirketiz. Çalışanlarımızı yüksek oranda yetkilendirerek çözüme dahil ettik. Bugün 500’den fazla çalışma arkadaşımız çevik ekiplerin üyesi olarak görev yapıyor ve hiyerarşiden arınmış, daha yalın ve daha verimli bir Allianz Türkiye vizyonuyla çalışıyor. Çevik ekiplerimiz sayesinde eskiden ortalama 6-9 ayda hayata geçirilecek bir proje, 2,5-3 ayda sunulabiliyor” şeklinde bilgi verdi.
Durağan değil, dinamik
Tolga Gürkan, şirketlerini ileriye taşımak isteyen liderlerin, durağanlıktan dinamikliğe geçişi bir iş kültürü olarak önce kendilerinin benimsemesi gerektiğini söyleyerek sözlerini şöyle bitirdi: “Liderler önce kendilerinden başlayarak tüm organizasyon yapılarında çeviklik yolunda cesur adımlar atmalı. Allianz Türkiye olarak hedeflerimizi, yerel ve küresel ölçekteki paydaşlarımızın ve gezegenimizin geleceği ile uyumlu olacak şekilde planlıyoruz. Çeviklik, yalınlık, verimlilik ve dijitalizasyona odaklanıyor, müşterimizi her birinin merkezine yerleştiriyoruz.”
Anadolu Sigorta 1. Genel Müdür Yardımcısı Filiz Tiryakioğlu:
Dinleme ve empati, liderlik becerilerinde öne çıkıyor
Dünyayla kıyasladığımızda, sosyal ilişkilerin öneminin ağır bastığı toplumumuzda liderlerin başkalarıyla çalışırken sahip olması gereken en kritik beceriler, iletişim/dinleme ile duygusal zekâ ve empati olarak öne çıkıyor.
****
Anadolu Sigorta 1. Genel Müdür Yardımcısı Filiz Tiryakioğlu, liderliğin özel bir beceri ve yetenek olmasının yanında, geliştirilebilir bir özellik olduğunu söyledi. Bunun farkında olarak kendini dönüştürebilen bir lider olmanın ve yetki değil, etki alanıyla anılmanın önemine işaret eden Tiryakioğlu şöyle devam etti: “Ödül / cezanın yetişkin öğrenmesinde yerlerinin kısıtlı olduğunu, mutlaka motivasyon, özerklik ve zorlayıcı hedefler gibi başka ana etkilerin destekleyicileri şeklinde kullanılmaları gerektiğini unutmamak gerekiyor. Yani liderler için sadece iş süreçlerini değerlendirmek yeterli değil. Çünkü iş dünyasında kurallar değişti, değişmeye de devam ediyor. Liderlikte insan odaklı yaklaşım başarıyı beraberinde getiriyor. Anadolu Sigorta olarak liderlik anlayışımızın temelinde de bu yatıyor.”
Çeşitlilik yönetimi
Dünyada yönetim ve liderlik anlayışında “çeşitlilik yönetimi” kavramının öne çıktığından bahseden Tiryakioğlu, “Bu çeşitliliğin bileşenleri arasında kadınların yönetim kadrolarına girmeye başlaması, iletişim ve ulaşım teknolojilerinin kültürler arası etkileşimleri teşvik etmesi, ortalama yaşam beklentisinin artması; toplumsal adalet ve eşitlik beklentilerindeki artış yer alıyor. Değişen dünyada bu çeşitliliği yönetebilmek için de sorumlu liderlik anlayışı önem kazanıyor. Liderlerin hissedarlara, paydaşlara, kanun ve kurallara, kurumsal ve kamusal değerlere karşı olan sorumluluklarının bilincinde olması ve kararlarını bu sorumluluklar çizgisinde alması gerekiyor” dedi.
Tiryakioğlu, şirketlerin uluslararası rekabet ortamında varlıkları genişleyip, liderlerin kaynaklara ulaşımı kolaylaştıkça bizde de değişim hızının artmaya başladığını belirti. Ülke içi yabancı yatırımların da yine piyasayı ve rekabet ortamını, dolayısıyla iş dünyasını dönüştürdüğünü kaydeden Filiz Tiryakioğlu şöyle devam etti: “Sadece liderlik değil, her konuda global trendleri takip etmek şirketler için hayati öneme sahip. Doğru liderlik anlayışıyla yönetilemeyen şirketlerse hiçbir pazarda var olamıyorlar. Bu açıdan yeni liderlik anlayışının ülkemizde de hızla benimsendiğini söylemek mümkün. Dünyayla kıyasladığımızda, sosyal ilişkilerin öneminin ağır bastığı toplumumuzda liderlerin başkalarıyla çalışırken sahip olması gereken en kritik beceriler, iletişim/dinleme ile duygusal zekâ ve empati olarak öne çıkıyor. Liderlik anlayışındaki kültürel farklılıkları olumlu ya da olumsuz olarak değil de, doğru yönetilmesi gereken farklılıklar olarak görüyorum.”
Dış müşteri kadar iç müşteri de önemli
Bireysel amaçları ve örgütsel amaçları arasında bağ kurduklarında, insanların iş ortamında daha mutlu ve işlerine daha bağlı olduklarının araştırma sonuçlarında görüldüğünü söyleyen Tiryakioğlu sözlerini şöyle noktaladı: “Bu da yukarıda da değindiğim gibi insan odaklı ve sorumlu bir liderlik anlayışını zorunlu kılıyor. Dolayısıyla, insan odaklı liderlik anlayışının önümüzdeki 10 yılda da en doğru yaklaşım olacağını görüyoruz. Bu bağlamda, liderler dış müşteri kadar iç müşterinin mutluluğuna da odaklandıkları ve çeşitliliği doğru yönetebildikleri ölçüde başarılı olacaklardır.”
BNP Paribas Cardif Genel Müdür Yardımcısı Uğur Kırçal:
Çalışanlarına keyif ve güven veren, paylaşımcı liderler dönemindeyiz
“Geçmişteki otoriter ve babacan liderlikten katılımcı liderliğe adım attığımız günlere geldiğimize inanıyorum. Marshall Goldsmith’in bu konuyla ilgili güzel bir sözü var: Seni buraya getiren şeyler, oraya götürmeyecek… Bu sözün bugünlerde liderler için yol gösterici olduğunu düşünüyorum.”
BNP Paribas Cardif Genel Müdür Yardımcısı Uğur Kırçal, teknolojinin ‘yıkıcı’ bir şekilde gelişim gösterdiği, belki de tıpkı 18 ve 19’uncu yüzyıllarda yaşanan sanayi devriminin bir benzerini yaşadığımızı söyledi. Sadece birkaç saniye içerisinde aradığımız bilgiye sahip olabildiğimiz bir dönemde olduğumuzu hatırlatan Kırçal şöyle devam etti: “Evet, dünya değişti ve değişmeye de devam ediyor. Liderlerin de bu değişime ayak uydurması gerekiyor. Teknolojiye doğan jenerasyonun yavaş yavaş iş yaşamına adım atmasıyla birlikte çalışan profilinin de değişmesi kaçınılmaz. Bu durum lider kimliğinin de değişmesi anlamına geliyor. Çalışanlarından en yüksek verimi alabilen, keyif ve güven veren, paylaşımcı liderlerin dönemine adım attığımızı düşünüyorum. Tıpkı hızla değişen dünya gibi liderler de değişmeli, geçmişteki otoriter ve babacan liderlikten katılımcı liderliğe adım attığımız günlere geldiğimize inanıyorum. Marshall Goldsmith’in bu konuyla ilgili güzel bir sözü var: Seni buraya getiren şeyler, oraya götürmeyecek… Bu sözün bugünlerde liderler için yol gösterici olduğunu düşünüyorum. BNP Paribas Cardif olarak güçlü bir liderde olması gereken özelliklere sahibiz. Global düşünüp, yerel davranıyoruz. Takım ruhuna her zaman önem veriyor, iş birliğini stratejimizin temelinde konumlandırıyoruz” dedi.
Babacan ve otoriter liderlik eskide kaldı
Bulunduğumuz coğrafyadaki liderlik anlayışının farklarına da değinen Kırçal bu konuda şöyle konuştu: “Ülkemizde geçmişten bugüne gelen ‘babacan ve otoriter’ liderlik dediğimiz bir anlayış var. Bu anlayış daha önce bahsettiğim gibi, paylaşımcılıktan uzak bir yapıda tüm başarıyı da başarısızlığı da sahipleniyor. Bu durum çalışanların üzerindeki yükü alıyor gibi görünse de altını çizdiğimiz iş birliği anlayışını zedeliyor. Bu liderlik anlayışı ile yönetilen şirketler olduğu gibi hızla bundan uzaklaşan ve günümüzün paylaşımcı liderlik anlayışına adım atan şirketlerin de var olduğunu söylemeliyim.”
Son olarak, geçmişte iş yaşamında ‘tek alanda uzmanlaşma’nın çok konuşulan ve uygulanan bir formül olduğunu belirten Kırçal, “Bu da usta-çırak ilişkisini beraberinde getiriyordu. Günümüzde sürekli rotasyon ve deneyim çeşitliliğinin faydalarını görüyoruz. Şirketlerin de bu çerçevede ortak bilgi platformları aracılığıyla takım oyununa önem vermesi gerektiğine inanıyorum” dedi.
Generali Sigorta İnsan Kaynakları Müdürü Elif Uysal Kumcu:
Lider çalışanıyla arkadaş olabilmeli
“İletişim noktasında etkili yöneticiler, aynı zamanda iyi birer liderdir. Günümüzde tüm çalışanlarıyla arkadaş olabilen ve ikili ilişkilerine mesafe koymayan liderler, iş süreçlerini hızlandırıyor ve çalışanlarını motivasyonunu arttırıyor.”
İş dünyasında 2020 yılı ve sonrası için bütünü görebilen ve bu bütünü etkili biçimde yönetebilen liderlerin fark yaratacağını düşünün Generali Sigorta İnsan Kaynakları Müdürü Elif Uysal Kumcu, liderlerin öncelikle yönettikleri kuruluşun yönetim felsefesine, kurum kültürüne, organizasyon şemasına ve iç iletişimine hâkim olması gerektiğini söyledi. Akabinde ise modern dünyanın tüm liderlik vasıflarını benimseyen ve yönetim sürecinde uygulayan yöneticilere ihtiyacımız olduğunu belirten Kumcu sözlerine şöyle devam etti: “Öte yandan liderler performans ve bütçe yönetimi süreçlerini iyi yönetmeli ve belirlenen hedeflere yönelik doğru ve etkili stratejik adımlar atmalıdır. İyi bir karar mekanizması olmalı, çözüm odaklı düşünmeli ve zaman yönetimini iyi bir biçimde planlamalıdır. Bunun yanı sıra iletişim noktasında etkili yöneticiler, aynı zamanda iyi birer liderdir. Günümüzde tüm çalışanlarıyla arkadaş olabilen ve ikili ilişkilerine mesafe koymayan liderler, iş süreçlerini hızlandırıyor ve çalışanlarını motivasyonunu arttırıyor.”
Yöneticilik ve liderlik farklı kavramlar
Değişen dünyada yeni liderlik yaklaşımlarının önem kazandığının altını çizen Kumcu, “Girişimci, risk almayı bilen ve iş dünyasının dinamiklerini de göz önüne alarak doğru hamleler yapabilen liderlerin ilerleyen yıllarda iş dünyasında daha da fazla önem kazanacağını düşünüyorum. Ayrıca dijitalleşmenin bir gereklilikten ziyade zorunluluk haline geldiğinin hepimiz farkındayız. Dolayısıyla yenilikçi, inovatif ve çağa ayak uydurabilen liderlere ihtiyacımız var. Burada yöneticilik ve liderliğin farklı kavramlar olduğunu unutmamak gerekiyor. Gereklilikleri yerine getirdiğiniz takdirde iyi bir yönetici olabilirsiniz. Ancak iyi bir lider olmak için bazı karakter özelliklerine ve hatırı sayılır bir cesarete sahip olmanız gerekiyor” dedi.
“Gelişmiş ekonomilerdeki liderlerin işi daha kolay”
Elif Uysal Kumcu dünyada yönetim ve liderlik anlayışlarında farklılıkların olduğunu ifade ederek, “Öte yandan ekonomik koşulları ve iş süreçlerini de göz önüne almanız gerekiyor. Gelişmiş ve dünya ekonomisinde söz sahibi olan ülkeler, mevcut ekonomik gücü ile birlikte iş dünyasını domine ediyor. Ayrıca istihdam yaratma noktasında herhangi bir sıkıntı yaşamıyor. Bu sayede iş süreçlerini hızlandırıyor, çözüm odaklı çalışıyor ve hedeflerine ulaşma noktasında bizlere oranlar daha az sorunla karşılaşıyor. Tüm bu avantajların yanı sıra yıllık bütçeler hususunda da bizlere oranla elleri çok daha güçlü. Bizler kur farklarından dolayı geri planda kalırken, gelişmiş ülkelerde bulunan liderler bu konularda herhangi bir sorun yaşamıyor. Liderlik kavramını doğrudan etkileyen unsurların olgunlaşan şartlarla ilgisi göz ardı edilemez. Dünyanın çeşitli noktaları ile ülkemiz arasındaki bu kıyasta, ülke şartları göz önünde bulundurmamız, daha doğru değerlendirmeler yapmamıza olanak sağlayacaktır” diye konuştu.
Teknolojik gelişmeler ve dijital dönüşümün iş dünyasını ve sosyal yaşamı etkisi altına aldığını ve bu gelişmelere özellikle iş dünyasının adapte olması gerektiğini kaydeden Kumcu sözlerini şöyle noktaladı: “Öte yandan liderlerin etkili iletişime sahip olması ve kurum içerisindeki her çalışanıyla mesafe tanımaksızın iletişim halinde olması gerekiyor. Bu durum motivasyonu arttıracak ve başarıyı getirecektir. Liderlerin girişimci ve risk almayı bile bireyler olması gerekiyor. Doğru zamanı yakaladıklarında kurum veya kuruluşları için en doğru hamleleri yapmalılar. Bu noktada iyi bir karar mekanizması da inşa etmelidirler. Ancak tüm bu saydıklarımızın yanı sıra liderler çağın insanı olmak zorundalar. Çağın gerisinde kaldıkları takdirde hiçbir lider hedeflerine ulaşamaz ve başarıyı yakalayamaz.”
Mapfre İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Necla Aksoy:
Lider cinsiyet çeşitliliği konusunda duyarlılık yaratmalı
Şirketlerin lider seçimlerinde cinsiyet eşitliği bilinciyle hareket etmesi, bu bilinci kurum kültürüne entegre etmesi, çeşitlilik konusunda duyarlılık yaratmak amacıyla çalışmalar yapması; geleceğe şimdiden hazırlanmak açısından büyük önem taşıyor.
Mapfre İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Necla Aksoy, liderlik yetkinlikleri açısından bakıldığında, gelişime açıklık ve inovasyon konularının sadece günümüz için değil 2020’ler sonrasında da önemini korumaya devam edeceğini düşünüyor. “Bana göre ilerleyen yıllarda da bir kurumun başarısını belirleyen faktörler arasında liderlerin kendi gelişim alanları hakkında farkındalığa sahip olması ve taşıdıkları sürekli öğrenme aşkı önemli bir yer tutmaya devam edecek” diyen Aksoy, Bu özelliğe sahip liderlerin, kendileri kadar, ekiplerini ve organizasyonlarını da ileriye taşıyacaklarını söyledi ve şöyle devam etti:
“Lider seçiminde cinsiyet eşitliği bilinciyle hareket edilmeli”
“Ülkemizde liderliğe bakış açısının; herkese eşit fırsatlar sunulan bir ortamda, kadın-erkek eşitliğini her açıdan teşvik eden bir politika kapsamında uygulanması ve bu yönde çalışmaların daha da artırılması yönünde şekillendirilmesi gerektiğine inanıyorum. Şirketlerin lider seçimlerinde cinsiyet eşitliği bilinciyle hareket etmesi, bu bilinci kurum kültürüne entegre etmesi, çeşitlilik konusunda duyarlılık yaratmak amacıyla çalışmalar yapması; geleceğe şimdiden hazırlanmak açısından büyük önem taşıyor. Bu kapsamda eğitimlerle dengeli liderlik yaklaşımının sağlanması gerekiyor. Kurum içinde oluşturulacak kültür, çeşitliliği anlamaya ve bundan kazanım elde etmeye, dişi-eril enerji dengesine ve kadın yöneticilerin kurum içi ve dışında yarattıkları veya yaratmak istedikleri etkiye katkı sunmayı hedeflemelidir.”
Esnek ve sağduyulu liderlik
Özellikle genç kuşak çalışanların, yönetici-çalışan ilişkisinin modern ve esnek olduğu ortamlarda çok daha yüksek bir motivasyona sahip olduklarını düşünen Aksoy sözlerine şöyle devam etti: “Bu durum şirket içi sinerjiyi artırdığı gibi, çalışan bağlılığını da olumlu yönde etkiliyor. Genç kuşağın iş dünyasına adım atmasıyla liderlik anlayışı da artık esnek, sağduyulu bir ilişki ve sürekli geribildirim merkezinde şekilleniyor. Dolayısı ile ilerleyen dönemlerde de şirketlerini daha ileri seviyelerde görmek isteyen liderlerin şeffaflığı, sıcak ilişkiyi, açık iletişimi merkezlerine alan yeni bir liderlik yaklaşımı benimsemesi gerektiğini düşünüyorum.”
