İş hayatında çalışanlar arasındaki farklılıklar mensup olunan kuşaktan çok, kendi gelişkinlik seviyeleri tarafından belirleniyor. Hay Group’un araştırmasına göre, örneğin Milenyum kuşağıyla Boomers kuşağı arasındaki farkları, kuşaklara özgü düşünce biçimleri veya değerler değil, bu kuşaklara mensup olanların yaş ve kariyer aşamalarından kaynaklanan algı ve beklentileri yaratıyor.
Küresel yönetim danışmanlık şirketi Hay Group’un dünya genelinde 5 milyon çalışan üzerinde yaptığı araştırma, iş hayatında kuşaklar arasındaki farklılıkları karşılaştırdı. Araştırmaya göre, global ekonominin farklılıklara sahne olduğu bugünkü ortamda beş neslin aynı çatı altında çalışması nadir bir durum olmaktan çıktı. Farklı kuşakların bir arada yaşadığı şirketlerde, çeşitli sorunlar olabileceği düşünülüyor, çünkü farklı kuşakların farklı bakış açılarına veya değerlere sahip olduğu var sayılıyor. Bunun da iş hayatında yanlış anlama, gerginlik ve çatışmalara neden olarak morallerin bozulmasına ve verimliliğin düşmesine neden olabileceği savunuluyor. Ancak gerçekten de bu böyle mi?
5 milyon çalışandan veri geldi
Global danışmanlık şirketi Hay Group tarafından yapılan kapsamlı araştırmada, dünya genelinde 5 milyon çalışandan gelen verileri analiz eden araştırmacılar nesiller arası karşılaştırmalar yaptı. Araştırmanın şaşırtıcı olmayan sonuçlarından biri, kuşaklar arası farkların çalışanların mensup oldukları kuşaktan çok kendi gelişkinlik seviyelerini yansıtmasıydı.
Başka bir deyişle, Milenyum Kuşağı ile Boomers kuşağı arasındaki farklar, kuşaklara özgü düşünce biçimleri veya değerlerden çok, bu kuşakların üyelerinin yaş ve kariyer aşamalarından kaynaklanan algı ve beklentilerini yansıtıyor. Örneğin Boomers Kuşağı ve X Kuşağı, iş tecrübelerinin daha fazla olması nedeniyle bugünkü liderlik mücadeleleriyle ilgili daha güçlü bir kavrayışa sahip olabiliyor. Milenyum Kuşağı ve Z Kuşağı, yönetim basamaklarında yükselmeye yönelik mücadele algılarının biçimlendirdiği bir gelecek görüşüne sahip. Ama işin en ilginç yanı da burası. Hay Group’un araştırma raporunda “işyerinde pozitiflik” ve farklı kuşakların patronlarından ne istedikleri gibi konular incelenirken, en çarpıcı gelen nokta, kuşaklar üzerinden düşünürken kullanılan üç genel inanışın tamamen “efsane” olduğunun ortaya çıkması oldu. Yönetici koçu Marcel Schwantes Amerikan girişimci dergisi Inc.’te yayınlanan yazısında, “Bu efsaneler her kuşağın nasıl ele alınması ve gelecek liderlerin nasıl yetiştirilmesi gerektiği konusundaki tartışmayı sona erdiriyor gibi görünüyordu. Ancak düşündüğümüz gibi çıkmadı; insanlar hangi yaşta olursa olsunlar gerçekten aynı şeyleri istiyor” diyor. Peki Schwantes’e göre kuşaklar arası efsane ve gerçeklere göz atalım:
“Gençler liderlerinden işlerine anlam ve amaç katmasını bekliyor” Efsane mi Gerçek mi?
Daha genç kuşaklar, işlerine anlam ve amaç katmasını liderlerinden bekliyor. Bir tür “tatmin olma duygusu” arıyorlar. Ancak, bu tam bir efsane… Araştırma verilerine göre, “insanları kuruluşun amaçlarına ortak etmek” sadece 55 yaşın üstündeki kişiler tarafından liderlerin sahip olması gereken güçlü bir değer olarak görülüyor. Raporda sürpriz olarak, “Bütün kuşaklar arasında, Y Kuşağının, liderlerin kendisi için anlamlı olan projelere insanları yönlendirmeye çalışmasından en az etkilenen kuşak olduğu” belirtiliyor.
“Genç kuşaklar daha az sadık ve değişim taraftarı” Efsane mi Gerçek mi?
Şirketlerin daha genç kuşakları elde tutmak için farklı yaklaşımlar geliştirmesi gerekiyor. Raporda atıfta bulunulan bazı araştırmalar, genç kuşakların daha az sadık ve değişim taraftarı olduğunu ve hayat-iş dengesinin kariyer basamaklarında ilerlemekten daha önemli olduğunu gösteriyor. Uzun zamandır savunulan bu algılar da efsaneden ibaret. Rapora göre, “Tüm kuşaklar şirketlerinde kalmak için temel gerekçe olarak aynı özelliği gösteriyor: Heyecan verici ve mücadeleye zorlayıcı bir işe sahip olmak.” İnsanların şirkette çalışmaya devam etmek için gösterdikleri ikinci ve üçüncü önemli sebepler ise “ilerleme fırsatları” ve “otonomi/özgürlük” oluyor. 55 yaşın üstünde “anlamlı işin” yerine ilerleme fırsatları geçiyor. Ancak raporda, otonomi ve özgürlüğün her yaş için önemini koruduğu belirtiliyor.
“Her kuşağın bağlılığını ve motivasyonunu sürdürmesi için farklı yönetilmesi gerekir” Efsane mi Gerçek mi?
Her kuşağın bağlılığını ve motivasyonunu sürdürmesi için farklı yönetilmesi gerekir. Her kuşağın farklı ihtiyaçları nedeniyle liderlerin farklı kuşaklar için farklı liderlik becerilerine sahip olmaları gerekir. Rapora göre bu da bir efsane. İnsanların mevcut liderlerinden neler beklediği konusunda kuşaklar arasında çok az fark var. Raporda, “kuşaklara özgü beceriler” geliştirmek ve insanların işle ilgili ihtiyaçlarını cinsiyet, yaş veya kültürel arka planlarına göre tanımlamak yerine, günümüz liderlerinin, “liderlik tarzlarını esnek bir şekilde her bireyin ihtiyaçlarına uyarlayabilmeleri” gerektiği belirtiliyor.
Geleceğe Yönelik Tavsiyeler
Hay Group, liderlik geliştirme stratejisi olarak, liderlerin, hangi yaşta olursa olsun her bireyden en fazla verimin elde edileceği bir ortam yaratarak çalışanları kuruma bağlamaları ve motive etmeleri gerektiğini savunuyor. Bilinçli, anlayışlı ve empati yapabilen liderler çeşitli liderlik tarzlarından yararlanarak, karşılaştıkları her birey, durum ve soruna hitap eden çözümler üretebiliyor. Kurumlarda gelecekte en fazla yükselecek liderler, farklılıkları kucaklayan, farklı görüşleri, fikirleri ve ifadeleri memnuniyetle karşılayan kişiler olacak ve karşılıklı anlayışı destekleyen insanların genel fayda için bir araya geldiği ortamlar yaratacaklar.
Liderlik tutkusunda kadın erkek ve kuşak farklılıkları
Harward Business Review’de yayınlanan, INSEAD Gelişen Pazarlar Enstitüsü, Universum ve HEAD Foundation tarafından 18 bin kişi üzerinde yapılan başka bir araştırma sonuçlarına göre ise liderlik tutkusuyla ilgili kuşaklar arasında büyük farklılıklar görülmüyor. Ancak bu noktada ülkeler arasındaki fark daha net bir şekilde göze çarpıyor. Norveç’te Y kuşağına sorulduğunda yüzde 47 oranında “liderlik önemli” cevabı alınırken, bu oran Meksika’da yüzde 76’ya çıkıyor. Norveç’ten sonra Danimarka, İsveç ve Fransa’nın Y kuşağında liderlik tutkusu çok yüksek çıkmazken, Meksika ile birlikte ABD ve Hindistan’da lider olmak daha çok önemseniyor. Kadın ve erkeklere göre bakıldığındaysa, X kuşağında kadınların yüzde 52’si yönetici olmayı önemserken, Y ve Z kuşağında bu oran yüzde 61’e çıkıyor. Erkeklerdeyse oran eski kuşakta da yenilerde de yüzde 63 olarak çıkıyor. Kendi işini kurmak mı yoksa uluslararası şirkette çalışmak mı diye sorulduğundaysa, Z jenerasyonu daha çok uluslararası şirketi tercih ederken, X ve Y kuşaklarının kendi işini kurma yönünde daha çok eğilim gösterdiği görülüyor. Ayrıca katılımcıların tüm kuşaklar arasında yüzde 70’i esnek çalışma koşullarının kendileri için önümüzdeki 10 yılda fırsat yarattığını düşünüyor. İsviçreliler tüm jenerasyonlarda esneklik konusunu en üste koyuyor.
Haftada dört gün çalışmak hayal değil
Haftada bir gün az çalışmak genel giderleri düşürücü maliyet etkisinden dolayı kimi zaman şirket ve kurumlar tarafından uygulanıyor. Örneğin Utah Valiliği 2008’den beri cuma günleri çalışmıyor. Bir ara beş günlük çalışma düzenine dönülse de vali beş günü veto ederek dört günlük sisteme geri döndü. Bu sayede yakıttan elektriğe ve araç yakıt harcamalarına kadar birçok kalemden tasarruf edilmiş oluyor. Yeni Zelanda’da Perpetual Guardian adlı bir emlak danışmanlık şirketi de bu yılın başında dört günlük çalışma düzenini 6 hafta boyunca denedi. Şirket bu denemeyle başarılı sonuçlar alırken, konu Dünya Ekonomik Forumunun gündemine kadar taşındı. Genel olarak başarılı bulunulan uygulamayı bazı çalışanlarsa iş dışında sıkıldıkları ve ofis ortamını özledikleri (!) gerekçesiyle faydalı bulmadılar.
AXA Sigorta İnsan Kaynakları ve İç İletişim Bölüm Başkanı ve İcra Kurulu Üyesi Esra Güller:
Bütün kuşaklar saygı görmek ve takdir edilmek istiyor
“Aslında zaman değişse de tarzlar farklılaşsa da beklenti her kuşak için aynı; bütün kuşaklar fark edilmek, saygı görmek, takdir edilmek ve bireysel gelişim ve kariyer bekliyor. O yüzden X’lerin Mars’tan Y ve Z’lerin ise Venüs’ten gelmediğini kabul ederek, markalamadan içinde bulunduğumuz dönemin koşullarına uygun hareket etmek en doğru yaklaşım olacaktır.”
İletişim Bölüm Başkanı ve İcra Kurulu Üyesi Esra Güller, sadece iş hayatı değil, sosyal hayatta da kuşak farklılıklarından bahsetmek mümkün olduğu halde bu farklılığın her kuşakta tekrar ettiği ve aslında farklılığın değişen dönem koşulları olduğunu söyledi. “Her bir kuşağı bir öncekinin bir üst versiyonu olarak düşünecek olursak değişen toplum ve gelişen teknolojiye paralel olarak elbette ki farklı beklentiler ve davranış şekilleri geliştirmeleri beklenmelidir” diyen Güller sözlerine şöyle devam etti: “Bizler de X kuşağı olarak değerlendirilen bireyler olarak bir zamanların “televizyon çocuğu ve nasıl adam olacağı bilinmeyen” gençleriydik. Bu açıdan bakıldığında, bu devinimin gayet normal olduğu ve ön yargılar geliştirmeden değerlendirme yapıldığında ya da bir zamanlarki kendimizi düşündüğümüzde çok daha kolay ve verimli iletişim kurmak mümkün olacaktır. Dolayısıyla aslında zaman değişse de, tarzlar farklılaşsa da beklenti her kuşak için aynı; bütün kuşaklar fark edilmek, saygı görmek, takdir edilmek ve bireysel gelişim ve kariyer bekliyor. O yüzden X’lerin Mars’tan Y ve Z’lerin ise Venüs’ten gelmediğini kabul ederek, markalamadan içinde bulunduğumuz dönemin koşullarına uygun hareket etmek en doğru yaklaşım olacaktır.”
“Kendimizi yeni şartlara adapte etmeliyiz”
Esra Güller, değişimden bahsederken farklılaşan dönemlere paralel olarak bazı değerlerin de değiştiğini göz önünde bulundurmak gerektiğini belirterek, sabrın bunların başında geldiğini vurguladı. Güller şöyle devam etti: “Önceki kuşaklar ait oldukları şartların dinamiklerine uygun davranış şekilleri geliştirirken, son dönemlerde gelişen global ortam ve sınırsız iletişim gereği yeni duruma uyum sağlayabilmek için öncekinden farklı davranışlar geliştirmek gerekiyor. Çalışmaya başladığımız yeni kuşak artık daha bireysel hareket etmeyi ve kendisini öne çıkartmayı önemsiyor. Dolayısı ile bizlerin de kendimizi bu dönem koşullarına göre adapte etmemiz ve onların beklentilerini en optimum düzeyde karşılamamız gerekiyor. Eğer iş kuralları ve kurum kültürü yeni beklentilere uyumlu hale getirilebilirse, hem bağlılığı yüksek hem de verimli işbirlikleri kurmak mümkün olacaktır.” İş dünyasında sadece “yönetmek” kavramı söz konusu olduğunda her dönem için farklı kuralların söz konusu olabileceğini söyleyerek sözlerine davam eden Güller, “Performans beklentileri ve verimlilik kavramı iş süreçlerine bağlı olarak değişiyor, buna paralel olarak iş gücünün de bu beklentilere uyumlu olması gerekiyor. Nasıl değerler değişiyorsa, nasıl çalışan beklenti ve istekleri değişiyorsa yönetim tarzının da bu değişeme kayıtsız kalmasını beklememek gerekir. Aksi durum kültürel çatışmalara neden olacaktır. O yüzden kurum kültürünün oluşmasında özellikle yönetici gelişim planları önemli yer tutmalıdır” şeklinde konuştu.
“Esnek çalışma moda kavram olarak uygulanmamalı”
Güller esnek çalışmayla ilgili olarak da şunları söyledi: “Esnek çalışma şekillerinin kurum kültürüne uygun şekillendirilmesi ve uygulamaya alınması performans açısından kilit değer taşıyor. Her ne kadar çalışan motivasyonuna olumlu etkisi varmış gibi dursa da eğer ön çalışması yapılmaz ve moda kavram olarak uygulamaya alınırsa ciddi sıkıntılar yaratabilir. Örneğin dünyada uygulamaya alınan ve olumlu hikâyelerini duyduğumuz evden çalışma uygulamasından geri dönüşlerin olduğuna dair haberler gelmeye başladı. Dolayısı ile ancak kurum kültürü ve iş süreçlerine uygun olması kaydı ile bu tarz çalışma şekilleri desteklenebilir.”
Groupama Sigorta Genel Müdür Yardımcısı Özge Yılmazyavuz:
Günümüzün gençlerinin alternatifi geçmiş dönem gençlerine göre daha fazla
“Çalışabileceğiniz şirket sayısı, şirketlerin sundukları, işveren olarak kendilerini ortaya koyma şekilleri ve kullandıkları iletişim kanalları aslında günümüzün tüketim toplumu ile oldukça benzerlik gösteriyor. Bu kadar çok uyaranın olduğu bir ortamda insanların daha iyiyi aramasındaki artış doğal olarak özellikle gençlerin aynı şirkette yıllarını geçirme iştahını düşürüyor”
Groupama Sigorta İnsan Kaynakları, Eğitim ve İç İletişimden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Özge Yılmazyavuz, geçen yıllar boyunca aslında insanların temel ihtiyaçlarının değişmediğini, sadece ihtiyaçları ile ilgili farkındalıkları ve bu ihtiyaçları için talepkarlık düzeylerinin değiştiğini söyledi. “Yeni jenerasyon iş-özel yaşam dengesi, esnek çalışma,takdir görme, emeğinin karşılığını görme konusunda daha fazla kendini ortaya koyuyor ve işvereni zorluyor” diyen Yılmazyavuz, eski jenerasyonun bunları yapmamış ya da daha az yapmış olmasının, onların bunları beklemediği anlamına gelmediğini vurguladı. Eski jenerasyondaki çalışanların, kendilerini ifade etme konusunda daha çekimser kalmış olabileceklerini dile getiren Yılmazyavuz, “Tabi, teknolojinin gelişimiyle iş yapış şekilleri de değişti. “Yok artık daha neler” diyebileceğimiz birçok fikir ve uygulamayı artık hayata geçirir durumdayız. Bunda yeni jenerasyonun inovatif bakış açısının ve taleplerini dile getirme gücünün etkisi olduğuna inanıyorum” dedi.
Gençlerin alternatifleri geçmişe göre daha çok
Genç kuşakları elde tutmanın oldukça zor olduğunu da belirten Yılmazyavuz, “Ancak bunu sadece kuşaklar arasındaki farklılıklara bağlayamayız diye düşünüyorum. Çünkü günümüzde gençlerin alternatifleri geçmiş dönemdeki gençlere göre daha fazla. Çalışabileceğiniz şirket sayısı, şirketlerin sundukları, işveren olarak kendilerini ortaya koyma şekilleri ve kullandıkları iletişim kanalları aslında günümüzün tüketim toplumu ile oldukça benzerlik gösteriyor. Bu kadar çok uyaranın olduğu bir ortamda insanların daha iyiyi aramasındaki artış doğal olarak özellikle gençlerin aynı şirkette yıllarını geçirme iştahını düşürüyor. Zaten gençken hareket serbestliğiniz ve değişime adaptasyon kabiliyetiniz daha yüksek, seçeneğiniz daha bol ve aldığınız risk ileriki yaşlara göre daha az, iş böyle olunca düşük sadakat kaçınılmaz oluyor” şeklinde konuştu. Çalışanlara yaklaşım farklılıklarından da bahseden Yılmazyavuz, “Kuşak ayrımı yapmaksızın her çalışan için gözetilmesi gereken temelde olmazsa olmaz yönetsel yaklaşımlar var; demokratik bir çalışma ortamı sunarak her bir çalışana karşı adil olmak, sürekli geribildirim vermek, inisiyatif almaya teşvik etmek, değerli hissettirmek, başarıları takdir etmek gibi. Bunların haricinde her çalışanın yetkinlikleri, becerileri, yapabilirlikleri ve güçlü yönleri doğrultusunda esnek yönetim tarzları elbette benimsenebilir” dedi.
Evden çalışma motivasyonu arttırdı
Özge Yılmazyavuz esnek çalışmayla ilgili olarak da şunları söyledi: “Çalışan ihtiyaçlarını dinliyor ve trendleri yakından takip ediyoruz. Öncelikle 2018 yılının başında esnek yan haklar projemizi hayata geçirdiğimizden bahsetmek istiyorum: Artık çalışanlarımız yan haklarını kendi ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirebiliyorlar. Homeoffice yani evden çalışma uygulamamızı ise Kasım 2018’de pilot olarak bazı departman çalışanlarımız
için başlattık. Şubat 2019 itibari ile ise tüm şirkette hayata geçirmeyi planlıyoruz. Artık talep eden çalışanlarımız yöneticilerinin de uygunluğuyla haftada bir gün evlerinden çalışabilecekler. Şunu da özellikle belirtmek istiyorum: Bu projeye başlarken Groupama olarak önceliğimiz ekonomik bir fayda sağlamaktan ziyade, çalışan memnuniyetini ve verimliliği sağlamaktı. Şu anda kadar aldığımız geri bildirimler de gösteriyor ki evden çalışma uygulaması etkin çalışmayı ve motivasyonu olumlu yönde artırdı.
